――「人が辞める理由」を、辞めた社員の属人的問題ではなく経営判断できる言葉に――
＜コンサルティング費用概算：税込み＞
①離職原因診断（初期診断） 約1か月：33万円
②人事評価制度構築 約4～6か月：165～330万円
③管理職向け評価研修 半日から１日間 33～55万円
④人材定着顧問契約 6カ月以上：1か月あたり11～22万円
※ご参考：従業員１人が入社３か月後に離職することによる採用企業の損失費用「187.5万円」 byエン・ジャパン社調査
＜支援メニュー＞
① 離職原因診断（初期診断）
組織の離職リスクや人事制度の課題を客観的に分析します。
内容
・離職データ分析
・管理職ヒアリング
・人事制度診断
・改善提案レポート
期間
約1ヶ月
料金
33万円（税込）
※コンサルティング契約時は一部費用を充当します。
② 人事評価制度構築コンサルティング
離職防止を目的とした評価制度の設計と運用体制づくりを支援します。
内容
・評価制度の現状分析
・評価基準の整理
・評価シート設計
・管理職向け評価研修
・制度運用支援
期間
約4〜6ヶ月
料金
165万円〜330万円（税込）
※企業規模・支援内容により個別見積
③ 管理職向け評価・面談研修
評価制度を機能させるための管理職研修です。
内容
・評価面談の実践
・部下へのフィードバック方法
・承認文化の定着
時間
半日〜1日
料金
33万円〜55万円（税込）
④ 人材定着顧問
人材定着・組織マネジメントに関する継続支援を行います。
内容
・人事制度運用相談
・管理職マネジメント相談
・離職対策アドバイス
・オンラインミーティング（月1回）
料金
月額11万円〜22万円（税込）
多くの企業が「離職対策」として、給与の見直しや福利厚生の充実を行っています。
しかし実際には、それだけで離職が止まることはほとんどありません。
私がこれまで数多くの職場を見てきて感じるのは、
人が辞める職場には必ず共通の構造があるということです。
それは
「自分の働きが正当に評価されていない」
「努力しても認められない」
という 無力感の蔓延です。
人は給与で辞めるのではありません。
自分の存在価値を感じられなくなったときに辞めるのです。
その背景には、多くの場合、
人事評価制度の形骸化があります。
制度は存在していても
- 評価基準が曖昧
- 上司ごとに判断がばらばら
- 評価面談が機能していない
といった状態になっている企業が少なくありません。
そこで当事務所では、
「認め合う職場づくり」を実現するための構造改革として、
評価制度の設計と運用を軸とした組織改善支援を行っています。
評価制度は単なる給与決定の仕組みではありません。
それは、社員が自らの役割と価値を理解し、互いに認め合うための
組織のインフラです。
制度を整え、管理職が適切に運用できるようになることで、
社員の効力感と組織への信頼は大きく変わります。
結果として、
- 若手社員の早期離職の減少
- 管理職と部下の関係改善
- 組織の一体感の向上
といった変化が生まれていきます。
＜このような企業におすすめです＞
- 若手社員の離職が続いている
- 評価制度はあるが機能していない
- 管理職が部下評価に悩んでいる
- 社員のモチベーションが低下している
- 組織の一体感を高めたい
＜代表川野智己が適任である理由（わけ）＞
企業の離職問題について語られるとき、
多くの場合、給与や待遇といった条件面が原因として挙げられます。
しかし、私がこれまで企業の現場を見てきて感じるのは、
離職の本当の原因は もっと静かで見えにくいところにある ということです。
それは、
「自分の働きが認められていない」
「努力しても評価されない」
という 無力感の蓄積です。
私はこれまで、企業勤務を経て人事・組織問題に長く関わり、
さまざまな職場の現場を見てきました。
その経験から強く感じるのは、
人が辞める会社には、必ず組織の構造的な理由がある
ということです。
そしてその多くは、
人事評価制度の不備や、管理職のマネジメントのあり方と
深く関係しています。
制度はあるのに運用されていない。
評価はあるが、社員が納得していない。
その結果として、社員は次第に組織への信頼を失い、
やがて静かに離職へと向かいます。
私はこうした問題に対して、
単なる制度論や理想論ではなく、
現場で実際に機能する仕組みづくりを重視しています。
離職防止をテーマにした講演や執筆活動を通じて
多くの経営者や管理職の方々と接する中で、
企業ごとの課題の違いも数多く見てきました。
人材の定着は、偶然ではなく
組織の構造によって生まれる結果です。
社員が自分の役割と価値を実感できる職場をつくること。
そのための仕組みづくりを、経営者とともに考え、支援すること。
それが私のコンサルティングの基本姿勢です。
＜離職が起きる会社の5つの共通点＞
多くの企業の離職問題を見てきて感じるのは、
離職が多い会社には、いくつかの共通した特徴があるということです。
もし次の項目に心当たりがある場合、
組織の構造に何らかの問題が生じている可能性があります。
① 評価制度はあるが、誰も納得していない
制度や評価シートは存在しているものの、
- 評価基準が曖昧
- 上司によって評価が大きく違う
- 評価結果の説明がない
といった状態では、制度は形だけのものになってしまいます。
社員が「どう努力すれば評価されるのか分からない」状態になると、
次第に仕事への意欲を失っていきます。
② 評価面談が形式的になっている
評価面談が
- 数分で終わる
- 評価結果の説明だけ
- フィードバックがない
という状態では、面談は単なる事務作業になってしまいます。
本来、評価面談は
社員が自分の役割や成長を確認する重要な機会です。
この機能が失われると、社員は次第に
「自分はこの会社で必要とされているのだろうか」
と感じるようになります。
③ 管理職が評価や部下指導に自信を持てていない
多くの企業で見られるのが、
管理職が評価や指導に悩んでいるケースです。
- 部下をどう評価すればよいか分からない
- 厳しい評価をすると関係が悪くなるのではないか
- 面談が苦手で避けてしまう
このような状態では、組織のマネジメントは機能しません。
④ 若手社員が将来像を描けていない
若手社員が
「この会社でどのように成長できるのか」
「どのような役割を担うのか」
を見通せない場合、
職場に長く留まる理由を見つけることが難しくなります。
評価制度や役割の整理が不十分な企業では、
この問題が起こりやすくなります。
⑤ 「どうせ言っても無駄」という空気がある
離職が多い職場でよく聞く言葉があります。
「どうせ言っても無駄です」
この言葉が出始めると、
社員は会社への期待を失い始めています。
そして期待を失った社員は、
やがて静かに組織を離れていきます。
＜離職は突然起こるものではありません＞
離職は、ある日突然起きるものではありません。
社員の中で
- 評価への不満
- 将来への不安
- 組織への不信感
が少しずつ積み重なり、
やがて「この会社では働き続けられない」という判断に至ります。
多くの場合、その背景には
組織の仕組みの問題があります。
評価制度やマネジメントの仕組みを整えることで、
社員の働き方や組織の雰囲気は大きく変わります。
離職を個人の問題として捉えるのではなく、
組織の構造として見直すことが重要です。
＜ご相談について＞
- まだ課題が整理できていない
- 何から手をつけるべきかわからない
- コンサルを入れるべきか迷っている
その段階で構いません。
まずは状況を伺い、
必要な範囲・関わり方を一緒に整理 します。